Novela zákoníku práce – nová pravidla pro pracovněprávní vztahy

Dne 19. 9. 2023 vstoupila v platnost novela zákoníku práce, kterou se provádí transpozice dvou evropských směrnic. Tato novela přináší řadu změn pro pracovní úvazky založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti, přičemž právě „dohodářů“ se tato novela dotýká nejvíce. Podstatné změny však přináší například také v oblasti práce na dálku a dotkne se též řady dalších institutů. Většina změn zákoníku práce nabyla na účinnosti již 1. 10. 2023, změny některých ustanovení však nabyly účinnosti až od 1. 1. 2024, přičemž novela počítá také s dalšími změnami, účinnými od roku 2029.

Co se týče změn zákoníku práce účinných k 1. 10. 2023, níže vyjmenováváme, kterých ustanovení se dotýkají.

Jednou z novinek, kterou přináší novela zákoníku práce pro zaměstnance, kteří vykonávají práci na základě pracovněprávního vztahu založeného dohodou o výkonu práce nebo dohodou o pracovní činnosti (zkráceně „dohodáři“), je povinnost zaměstnavatele rozvrhnout pracovní dobu předem, a to prostřednictvím písemného rozvrhu pracovní doby, nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Zaměstnanec a zaměstnavatel se však mohou dohodnout na jiné době seznámení s rozvrhem.

Nově mají „dohodáři“ rovněž možnost požadovat pracovní volno z důvodu všech přípustných překážek v práci na straně zaměstnance, mezi které patří například návštěva lékaře, nebo účast na pohřbu. Je však důležité upozornit na to, že náhrada mzdy za toto pracovní volno „dohodářům“ náleží pouze v případě, dohodnou-li se na tom se zaměstnavatelem. Naopak pro účely výpočtu dovolené se pracovní volno čerpané z důvodu přípustných překážek v práci započítává do odpracované doby.

„Dohodářům“ vzniká od října roku 2023 taktéž nárok na příplatky za práci o víkendech a svátcích, v noci a ve ztížených pracovních podmínkách. 

Další novinka, kterou novela zákoníku práce přináší, cíli na usnadnění přechodu zaměstnance z pracovněprávního vztahu založeného dohodou o provedení práce či dohodou o pracovní činnosti do pracovního poměru. Požádá-li „dohodář“, jehož pracovněprávní vztah se zaměstnavatelem trval v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele dobu nejméně 180 dní, písemně o zaměstnání v rámci pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen mu poskytnout nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď. Zamítavá odpověď je opodstatněná pouze z vážných provozních důvodů zaměstnavatele, nebo z důvodu povahy práce.

„Dohodáři“ se rovněž nově mohou domáhat písemného odůvodnění výpovědi, avšak pouze za předpokladu, že se domnívají, že s nimi byl pracovněprávní vztah založený dohodou ukončen z důvodu, že se zákonným způsobem domáhali svých práv, anebo jich využili.

Novela zákoníku práce musela nezbytně reagovat na čím dál více se rozvíjející trend home office, v zákoníku práce pojmenovaný jako práce na dálku. Nově lze práci na dálku vykonávat na základě písemné dohody uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Takováto dohoda může být sjednána jako samostatný právní dokument, nebo může být součástí pracovní smlouvy, dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti. Zákoník práce pro dohodu o výkonu práce na dálku nestanoví žádné zvláštní zákonné náležitosti, proto musí splňovat pouze obecné náležitosti právního jednání.

Nově může být práce na dálku ze strany zaměstnavatele zaměstnanci nařízena, a to na nezbytně nutnou dobu a pouze v případě, stanoví-li to nařízení nebo opatření orgánu veřejné moci na základě krizového zákona a v případě, že to umožňuje povaha vykonávané práce a že místo výkonu práce bude pro výkon práce způsobilé.

O výkon práce na dálku nově mohou požádat těhotné zaměstnankyně, zaměstnanci a zaměstnankyně pečující o dítě mladší 9 let, nebo pečující o své blízké, kteří jsou závislí na jejich péči. Na vyhovění této žádosti neexistuje právní nárok, pokud jí však zaměstnavatel nevyhoví, je povinen takovýto postup zaměstnanci písemně odůvodnit.

Dle novely zákoníku práce náleží zaměstnanci vůči zaměstnavateli náhrada nákladů spojených s výkonem práce na dálku. Zaměstnavatel nahradí zaměstnanci náklady buď ve výši, kterou zaměstnanec náležitě prokázal, anebo paušální částkou, pokud se tak strany dohodly, nebo pokud tak stanoví vnitřní předpis. Paušální částka činí 4,32 Kč na hodinu a nebude zdaňována.

Zaměstnavatel a zaměstnanec si nicméně mohou též sjednat, že náhrada nákladů spojených s výkonem práce na dálku zaměstnanci nepřísluší. V případě pracovněprávního vztahu založeného dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti je tomu však právě naopak. Pokud si zaměstnavatel spolu s „dohodářem“ výslovně nesjednají, že „dohodáři“ náleží náhrada nákladů spojených s výkonem práce na dálku, náhrada mu nenáleží.

Zaměstnavatelé mají nově povinnost rozšířeného informování zaměstnanců o skutečnostech souvisejících s pracovním poměrem, a to do 7 dnů od vzniku pracovního poměru. Zaměstnanci by měli být informováni například o podmínkách a době trvání zkušební doby, odborném rozvoji, je-li poskytován, rozsahu minimálního nepřetržitého denního a týdenního odpočinku, nebo o orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení. Připomínáme, že informační povinnost se vztahuje i na zaměstnavatele zaměstnávající na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti.

Na základě novely mohou nově dvoustranná právní jednání, týkající se vzniku, změn či zániku pracovněprávního vztahu, být uzavírána a doručována elektronicky. Mezi tento druh právních jednání patří například pracovní smlouva, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti, dodatky k těmto dokumentům, nebo například dohoda o ukončení pracovněprávního vztahu. Co se týče jednostranných právních jednání, jako je například výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, nebo mzdový list či platový výměr, novela upřednostňuje jejich doručování do vlastních rukou. Elektronicky lze takovéto dokumenty doručovat pouze na základě informovaného souhlasu zaměstnance, učiněného v rámci samostatného písemného prohlášení.

Novela se dotkla také rodičovské dovolené a zaměstnancům nově ukládá povinnost k podání písemné žádosti o rodičovskou dovolenou, a to alespoň 30 dnů před nástupem na tuto dovolenou.

Přinášíme též výčet změn zákoníku práce účinných k 1. 1. 2024. S účinností k tomuto datu vzniká „dohodářům“ při splnění zákonných předpokladů nárok na dovolenou, což považujeme za nejzásadnější změnu oproti předchozí úpravě. Účinnosti nabyly též změny týkající se nepřetržitého odpočinku v týdnu, v rámci kterých zákonodárce redefinoval vztah mezi denním a týdenním odpočinkem.   

Pro to, aby bylo možné zjistit dobu dovolené, na kterou vznikl „dohodáři“ nárok, stanovil zákonodárce fiktivní týdenní pracovní dobu. Pro tyto účely činí délka fiktivní týdenní pracovní doby 20 hodin. Upozorňujeme, že není rozhodující, zda a v jakém skutečném rozsahu hodin v týdnu byla práce sjednána a konána. Aby „dohodáři“ vznikl nárok na dovolenou, musí splnit dvě zákonné podmínky. Pracovněprávní vztah „dohodáře“ a zaměstnavatele musí na tutéž dohodu v příslušném kalendářním roce trvat nepřetržitě alespoň 28 kalendářních dnů a „dohodář“ musí odpracovat alespoň 4násobek své fiktivní týdenní doby. „Dohodář“ tak musí odpracovat alespoň 80 hodin v příslušném kalendářním roce (jinými slovy, musí odpracovat 4 týdny v příslušném kalendářním roce).

K výpočtu dovolené se použije tzv. „univerzální vzorec“.

Nově je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci staršímu 18 let v rámci jednoho týdne nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 24 hodin spolu s nepřetržitým denním odpočinkem, který činí dalších 11 hodin, a který musí bezprostředně navazovat právě na nepřetržitý týdenní odpočinek. Jedná se tak de facto o součet 11 hodin + 24 hodin = 35 hodin nepřetržitého týdenního odpočinku. Mladistvému zaměstnanci musí zaměstnavatel poskytnou nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 48 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu může být zkrácen, jeho délka však musí činit nejméně 24 hodin a zkrácení musí být kompenzováno v následujícím týdnu.